人手不足が深刻化する建設業界および運送業界において、「特定技能」制度の活用は、企業の存続と成長を左右する重要な経営課題となっています。2019年の制度開始から時間が経過し、2026年を迎えた現在、外国人材の受け入れは単なる労働力の補填ではなく、組織の多様化や生産性向上を目指す戦略的なフェーズへと移行しました。多くの企業様が受け入れに踏み切る一方で、「現場での定着率に悩みがある」「特定技能2号への移行がスムーズにいかない」といった新たな課題に直面しているのも実情です。
本記事では、2026年時点における建設・運送業界の特定技能外国人受け入れ実績や定着率の推移をデータに基づいて紐解きます。さらに、現場のリアルな声から見えてくる生産性向上の実態や、受け入れ企業が直面しやすいトラブルの回避策、そして長期雇用を実現するためのキャリアパス構築のポイントについて詳しく解説します。これからの法改正や採用市場の展望を見据え、貴社が勝ち残るための外国人材活用戦略を構築する一助としてご活用ください。
1. 【2026年現状】建設・運送業界における特定技能外国人の受け入れ実績と定着率の推移
建設および運送業界において、特定技能制度はもはや一時的な労働力補完の手段ではなく、事業継続に不可欠な基盤となりつつあります。少子高齢化に伴う国内労働力人口の減少が加速する中、現場を支える即戦力として特定技能外国人の存在感は年々増しており、受け入れ人数は制度開始当初の想定を上回るペースで推移しています。
建設業界では、特定技能1号から熟練した技能を要する「特定技能2号」への移行が進んでいる点が大きな特徴です。以前は在留期間の上限がネックとなり、技術を習得した人材が帰国せざるを得ない状況がありましたが、2号対象分野の拡大により、長期的なキャリア形成が可能となりました。これにより、現場の職長やリーダー層として活躍する外国人が増加し、彼らが新たに日本へ来る実習生や特定技能1号の指導役を担うという好循環が生まれています。大手ゼネコンやハウスメーカーの現場のみならず、地域の中小工務店においても、特定技能人材の確保が経営戦略の柱となっています。
一方、自動車運送業においては、制度への追加適用から数年が経過し、本格的な受け入れ体制が整い始めています。トラックドライバー不足が物流危機として社会問題化する中、特定技能によるドライバー確保は業界の救世主として期待されています。特に、荷役作業を含む業務負荷の軽減や、多言語対応の運行管理システムの導入など、受け入れ企業側の環境整備が進んだことで、外国人ドライバーが日本の交通ルールや商習慣に適応しやすくなっています。
定着率に関しては、業界全体で改善傾向にあります。かつては賃金格差やコミュニケーションの問題による転職が散見されましたが、現在は同一労働同一賃金の徹底や、登録支援機関による生活サポートの質が向上しています。また、スマートフォンを活用した母国語対応の業務アプリや翻訳ツールの進化も、現場での意思疎通を円滑にし、心理的な負担を軽減させる要因となっています。しかし、都市部と地方での賃金水準の差による人材流出は依然として課題として残っており、地方企業はいかにして住環境の提供や地域コミュニティとの連携といった付加価値を提示できるかが、定着率向上の鍵を握っています。
特定技能制度は、単なる労働力の確保だけでなく、建設・運送業界における働き方改革やDX（デジタルトランスフォーメーション）を加速させる触媒としての役割も果たしています。今後も受け入れ数は拡大基調が続くと予測されますが、量的な拡大だけでなく、質の高い雇用環境の維持と共生社会の実現が、企業の持続的な成長には不可欠です。
2. 現場の本音を徹底解説！外国人材活用で生産性は本当に向上したのか
「外国人材を採用したけれど、かえって現場の負担が増えた」「教育に時間を取られてベテラン社員の作業効率が落ちた」——。これらは、人手不足解消の切り札として特定技能制度を活用し始めた企業から、少なからず聞こえてくる厳しい意見です。制度の普及とともに受入れ人数は増加の一途をたどっていますが、単に「頭数」を揃えるだけでは生産性の向上に直結しないという現実が浮き彫りになっています。
建設業界において、現場監督や職長が最も懸念するのは「コミュニケーションコスト」と「安全管理」です。かつての技能実習制度とは異なり、即戦力としての活躍が期待される特定技能ですが、現場特有の専門用語や「阿吽の呼吸」が求められる場面では、どうしても言葉の壁が立ちはだかります。しかし、成功している現場ではアプローチが異なります。作業手順の動画マニュアル化や、多言語対応の施工管理アプリを導入することで、指示出しの時間を大幅に短縮しています。DX（デジタルトランスフォーメーション）と外国人材の受入れをセットで推進した企業では、日本人若手社員の教育効率も同時に上がり、結果としてチーム全体の施工能力が底上げされたという事例が増えています。
一方、自動車運送業が特定技能の対象に追加されて以降、運送・物流業界でも活用の動きが加速しています。トラックドライバーや荷役作業において外国人材が活躍する場面は日常的になりつつありますが、ここでも課題は明確です。日本の配送品質は世界でもトップレベルであり、時間指定の厳守や荷扱いの丁寧さが求められます。生産性を向上させている運送会社では、配送ルートの固定化や、荷積み・荷下ろし作業（荷役）と運転業務の分離を徹底しています。複雑な対人対応が少ない業務から任せ、段階的にスキルアップさせるキャリアパスを明確にすることで、離職を防ぎながら着実に戦力化することに成功しています。
結局のところ、生産性が向上したか否かは、外国人材個人の能力よりも、受け入れる企業側の「仕組み作り」に依存しています。既存の曖昧な指示系統や非効率な慣習を見直し、誰がやっても一定の品質が出せる標準化を進めた企業こそが、特定技能制度の恩恵を最大限に享受しています。現場からは「最初は不安だったが、今は彼らなしでは現場が回らない」という頼もしい声も多く聞かれるようになっており、日本人と外国人が互いに補完し合う体制の構築が、業界生き残りの鍵となっています。
3. 受け入れ企業が直面する3つの大きな課題とトラブル回避のための具体的対策
建設業および自動車運送業において、特定技能外国人の受け入れは人手不足解消の切り札として定着しつつあります。しかし、単に雇用契約を結べば現場が回るというほど単純ではありません。制度運用が進む中で浮き彫りになった、現場が直面している「3つの大きな課題」と、それを乗り越えるための具体的な対策を解説します。
1. 現場コミュニケーションの不全と労働災害リスク
建設現場や物流センターにおいて最も懸念されるのが、言語の壁によるコミュニケーションエラーです。特に「危ない！」「止まれ！」といった咄嗟の指示が伝わらないことは、重大な労働災害に直結します。日本語能力試験（JLPT）や技能試験に合格しているとはいえ、騒音の激しい現場や無線越しの会話、業界特有の専門用語を即座に理解するのは容易ではありません。
【具体的対策】**
* ICTツールの活用と視覚化： 音声翻訳アプリやウェアラブル翻訳機の導入が進んでいます。また、作業手順書は文字だけでなく、動画やピクトグラムを用いた「見てわかるマニュアル」に刷新することが不可欠です。
* 「やさしい日本語」の徹底： 外国人材に日本語学習を求めるだけでなく、日本人スタッフ側が「短く、はっきりと、簡単な言葉で」話すトレーニングを行うことが効果的です。「高所作業車」ではなく「高いところで仕事をする車」と言い換えるような意識改革が事故を防ぎます。
2. 転職（転籍）の自由による早期離職と人材流出
技能実習制度と異なり、特定技能制度では同一業務区分内での「転職」が認められています。企業が採用コストと教育コストをかけて育てた人材が、より高い賃金を提示する都市部の企業や同業他社へあっさりと転職してしまうケースが後を絶ちません。特に建設・運送業界は有効求人倍率が高く、人材の奪い合いが激化しています。
【具体的対策】**
* 明確なキャリアパスの提示： 単なる労働力としてではなく、将来の幹部候補として扱う姿勢を見せることが重要です。「特定技能2号」への移行支援や、資格取得による昇給制度を明確にし、長く働くメリットを可視化してください。
* エンゲージメントの向上： 賃金面での競争には限界があります。社内イベントへの参加促進や、日本人社員によるメンター制度（相談役）の設置など、職場への帰属意識を高める心理的なアプローチが離職防止に繋がります。
3. 複雑な支援業務による管理コストの増大
特定技能1号外国人に対しては、入国前のガイダンスから住居の確保、銀行口座の開設、日本語学習の機会提供など、多岐にわたる支援が義務付けられています。これらを自社ですべて行うには膨大な事務作業が必要となり、かといって登録支援機関にすべて委託すれば、一人当たり月額数万円の委託料が固定費として重くのしかかります。
【具体的対策】**
* 支援業務の「内製化」検討： 受け入れ人数が増えてきた段階で、社内に専任の担当者を置き、登録支援機関への委託から自社支援へと切り替えることでコストを大幅に削減できます。
* 地域コミュニティとの連携： 住宅確保や生活支援において、外国人材受け入れに積極的な不動産会社や自治体の相談窓口を活用することで、企業の負担を分散させることが可能です。
特定技能制度を成功させる鍵は、「安価な労働力」ではなく「共に成長するパートナー」として迎え入れる体制づくりにあります。上記の課題を想定内とし、先手を打って対策を講じることが、長期的な事業の安定に繋がります。
4. 特定技能2号への移行は進んでいるか？長期雇用を実現するキャリアパス構築のポイント
建設および運送業界において、深刻な人手不足への切り札として期待されてきた特定技能制度ですが、制度導入から数年が経過し、現場では新たなフェーズに突入しています。特に、在留期間の上限がない「特定技能2号」への移行は、優秀な外国人材を長期的に確保したい企業にとって最重要課題となっています。特定技能1号の在留期限である通算5年が経過する人材が増加する中、いかにスムーズに2号へ移行させ、定着を図るかが企業の競争力を左右します。
建設業界では、他の分野に先駆けて特定技能2号の受け入れが進んできました。実務経験を積んだ技能者が、熟練した技能を要する業務に従事し、現場のリーダーとして活躍するケースも増えています。ここで重要なのが、建設キャリアアップシステム（CCUS）を活用した能力評価の明確化です。技能レベルに応じた処遇改善を可視化することで、外国人材自身のモチベーション向上につなげる取り組みが奏功しています。また、1級・2級の技能検定合格に向けた日本語教育や技術指導を勤務時間内に実施するなど、企業全体でのバックアップ体制が2号移行の実績に直結しています。
一方、自動車運送業を含む運送分野においても、特定技能制度の活用が広がりを見せています。トラックドライバーやタクシードライバーとしての安全運行管理、荷役作業の効率化など、求められるスキルは多岐にわたります。運送業界で長期雇用を実現するためのキャリアパス構築においては、「安全品質」と「指導力」が評価の軸となります。単に運転ができるだけでなく、新人の指導や運行管理補助といった役割を将来的に担えるよう、段階的な研修プログラムを用意することが、2号移行を見据えた人材育成のポイントです。
長期雇用の実現において、特定技能2号の最大のメリットである「家族帯同の許可」は強力なインセンティブとなります。母国にいる配偶者や子供を日本に呼び寄せ、共に生活できる環境が整うことは、外国人材が日本で働き続ける決定的な理由になり得ます。そのため、企業側には単なる業務上の指導だけでなく、家族向けの住居探しや生活オリエンテーションといった生活基盤のサポートも求められます。
2026年現在、選ばれる企業となるためには、「いつ、どのような資格を取得すれば給与が上がり、特定技能2号へ移行できるか」というロードマップを、採用段階から明確に提示することが不可欠です。透明性の高い評価制度と、将来の生活設計まで見据えたキャリアパスの提示こそが、建設・運送現場における人材定着の鍵を握っています。
5. 今後の法改正と外国人材採用の展望｜勝ち残る企業が実践している受け入れ戦略
政府が進める外国人材受け入れ施策は、従来の技能実習制度に代わる「育成就労」制度の導入と運用開始により、大きな転換期を迎えています。これまでの「国際貢献」という建前から、「人材の確保と育成」へと実態に即した舵切りが行われたことで、特定技能制度への移行ルートが明確化され、中長期的な就労が可能となりました。特に慢性的な人手不足に加え、時間外労働の上限規制強化による影響を強く受けている建設および運送業界において、これらの制度改正への適応は企業の存続を左右する最重要課題です。
今後の展望として注目すべきは、特定技能2号の運用拡大と定着率の向上です。熟練した技能を持つ外国人が家族を帯同し、更新制限なく日本で働けるこの仕組みは、企業にとって熟練工を長期的に確保できる絶好の機会となります。しかし、世界的な人材獲得競争が激化する中で、日本企業が外国人材から「選ばれる側」になっているという現実を直視しなければなりません。制度があっても、魅力的な職場環境がなければ優秀な人材は採用できないのです。
厳しい環境下でも採用に成功し、勝ち残っている企業は、主に以下の3つの戦略を徹底して実践しています。
第一に、日本人社員と同等以上の明確なキャリアパスの提示です。単に現場の作業員として雇用するのではなく、建設キャリアアップシステム（CCUS）への登録を推進し、技能レベルや資格取得に応じた明確な昇給制度を整備しています。「特定技能1号から2号へ、そして将来的には現場監督や管理職へ」という具体的なロードマップを示すことで、高い意欲を持つ人材のモチベーション維持と定着に成功しています。
第二に、組織全体での多文化共生への取り組みです。成功事例を持つ企業の多くは、外国人材への日本語教育支援だけでなく、受け入れ側の日本人従業員に対する異文化理解研修に予算を投じています。建設現場や配送センターにおけるコミュニケーション不全は重大な労働災害につながりかねません。翻訳アプリの導入といったツールの活用に加え、相互の文化を尊重する風土を醸成することが、離職率の低下に直結しています。
第三に、省人化技術とのハイブリッド運用による生産性向上です。先進的な企業ほど、外国人材の採用と並行してDX（デジタルトランスフォーメーション）を推進しています。施工管理のデジタル化や配送ルートのAI最適化など、テクノロジーで効率化できる部分は機械に任せ、人間にしかできない高度な技能業務に特定技能外国人を配置しています。これにより一人当たりの生産性を高め、賃上げ原資を確保するという好循環を生み出しています。
労働人口の減少が加速する国内市場において、外国人材はもはや「安価な労働力の調整弁」ではありません。彼らを将来の幹部候補や事業パートナーとして尊重し、共に成長するビジョンを描ける企業だけが、次世代の建設・運送業界を牽引していくことになります。法改正を単なるルールの変更と捉えず、組織改革の好機と捉える姿勢が今まさに求められています。
関連記事
