建設業界における深刻な人材不足を背景に、外国人材の受け入れはもはや選択肢の一つではなく、事業継続のための必須条件となりつつあります。これまで多くの現場を支えてきた技能実習制度に加え、即戦力となる特定技能制度の活用が進む中、特に採用担当者の間で注目を集めているのが「スリランカ」からの人材です。
勤勉で親日的な国民性を持つスリランカ人材は、日本の建設現場と非常に相性が良く、将来の現場リーダーや幹部候補としても高いポテンシャルを秘めています。しかし、制度や在留資格の異なる技能実習生と特定技能人材を同じ現場でどのように配置し、共存させればよいのでしょうか。また、文化の違いを乗り越え、安全で生産性の高いチームを作るにはどのような工夫が必要なのでしょうか。
本記事では、建設現場の国際化を成功させるための鍵となる、スリランカ人材の特性や、技能実習から特定技能へのステップアップを通じた人材育成のポイントについて詳しく解説します。スリランカ人材が持つ可能性を最大限に引き出し、選ばれる企業として成長するための受け入れ体制についても触れていますので、外国人材の採用を検討されている企業様や、現場の活性化を目指す担当者様の一助となれば幸いです。
1. 建設業界の人手不足を救うスリランカ人材の勤勉さと高いポテンシャル
日本の建設業界が直面している慢性的な人手不足は、もはや国内の人材だけで解決することが困難な状況にあります。少子高齢化が進む中で、現場の生産性を維持し、工期を守るためには外国人材の受け入れが不可欠です。これまで多くの建設現場ではベトナムや中国、フィリピンからの実習生が活躍してきましたが、近年、新たな採用ターゲットとして熱い視線が注がれているのが「スリランカ」からの人材です。
スリランカ人材が建設現場で高く評価される最大の理由は、その国民性と高い教育水準にあります。スリランカは国民の多くが敬虔な仏教徒であり、穏やかで協調性を重んじる気質を持っています。この特性は、チームワークや安全確認が最優先される日本の建設現場において、非常に重要な要素となります。年長者を敬う文化も根付いているため、現場の日本人ベテラン職人とのコミュニケーションもスムーズに進むケースが多く見られます。
また、スリランカは基礎教育が普及しており、識字率が非常に高いことでも知られています。新しい技術や日本語の習得に対する意欲が高く、マニュアルの理解や安全教育の浸透が早い点は、雇用主にとって大きなメリットです。さらに、旧宗主国の影響から英語を理解できる人材も多く、現場監督や指示者とのコミュニケーションツールとして英語を活用できる場面もあり、意思疎通のミスを減らすことに寄与しています。
特定技能制度の拡充により、一定の専門性・技能を持った即戦力としての受け入れも進んでいます。真面目で勤勉なスリランカ人の技能実習生が経験を積み、特定技能へと移行することで、現場のリーダー格として長期的に活躍するキャリアパスも描けるようになりました。手先が器用で粘り強いスリランカの人々は、型枠施工や鉄筋施工、内装仕上げなど、細やかな技術が求められる職種でも高いポテンシャルを発揮しており、日本の建設業界を支える新たな原動力として期待が高まっています。
2. 技能実習生から特定技能へステップアップする人材育成と定着の重要性
建設業界における深刻な人手不足が常態化する中、技能実習制度を通じて技術を習得した外国人材を、いかにして特定技能人材として継続雇用し、定着させるかが企業の将来を左右する重要な課題となっています。特に近年、親日国であり真面目で勤勉な国民性を持つスリランカからの実習生に注目が集まっており、彼らを将来の現場リーダー候補として育成する動きが活発化しています。
技能実習生から特定技能への移行は、単なる在留資格の切り替えではありません。これは、3年から5年の実習期間中に培った専門技術や日本の現場ルール、安全意識を活かし、即戦力の「特定技能1号」としてさらに長期的に活躍してもらうための重要なキャリアパスです。企業にとっては、新たに人材を採用し一から教育するコストを大幅に削減できるだけでなく、既に人間関係が構築され、互いの性格や能力を理解した状態で雇用を継続できるため、採用ミスマッチのリスクを最小限に抑えることが可能です。
このステップアップを成功させ、定着率を高めるためには、戦略的な人材育成と環境整備が不可欠です。スリランカ人材は比較的英語能力が高い傾向にありますが、建設現場での緻密な連携には日本語能力の向上が欠かせません。実習期間中から日本語学習のサポートを手厚く行い、技術指導においては単なる作業手順だけでなく、「なぜこの工程が必要なのか」という施工管理の視点まで丁寧に教えることで、彼らのプロ意識と企業への帰属意識を高めることができます。
また、定着の最大の鍵となるのは、給与や待遇面での明確なキャリアアップの提示です。特定技能へ移行した際には、日本人技能者と同等以上の報酬水準を確保し、習得したスキルに応じた昇給制度を整備することが重要です。スリランカの人々は家族との絆を大切にする傾向が強いため、定期的な一時帰国のための休暇制度や、生活環境への配慮など、福利厚生面でのサポートも信頼関係の構築に大きく寄与します。
実際に、清水建設や大林組といった大手ゼネコンをはじめ、多くの建設会社が外国人材の受け入れと育成プログラムの強化に乗り出しており、業界全体としてキャリアパスの明確化が進んでいます。彼らを単なる労働力としてではなく、「共に会社を支えるパートナー」として尊重し、長期的な視点で育成プランを策定することが、建設現場の国際化と事業の安定成長を実現する最短ルートとなるでしょう。
3. 現場の安全と品質を守るための異文化コミュニケーションと指導のコツ
建設現場における労働災害を防止し、施工品質を維持するためには、日本人作業員と外国人材との円滑な意思疎通が欠かせません。特に、特定技能制度や技能実習制度を通じて増加しているスリランカからの人材は、真面目で親日的な傾向があり、高いポテンシャルを秘めています。しかし、言語や文化の違いによる認識のズレが、重大な事故や施工不良につながるリスクも潜んでいます。ここでは、現場監督や職長が実践すべき具体的な指導法とコミュニケーションのポイントを解説します。
まず重要なのは、「阿吽の呼吸」や「現場の常識」は通じないという前提に立つことです。「あれを持ってこい」「適当にやっておいて」といった曖昧な指示は厳禁です。指示を出す際は、「いつ」「どこで」「誰が」「何を」「どのように」行うかを明確にする必要があります。ここで効果的なのが、厚生労働省や出入国在留管理庁も推奨している「やさしい日本語」の活用です。「立ち入り禁止」という言葉よりも、「入らないでください」と伝える方が、日本語学習中の実習生には伝わりやすくなります。また、建設現場特有の専門用語は、写真や動画を見せながら教えることで理解度が格段に上がります。
次に、スリランカ人材の特性を理解した指導を行うことです。スリランカは識字率が高く、教育水準も比較的高い国です。英語が通じるケースも多いため、現場の安全掲示板に英語表記を併記することも有効な手段となります。また、多くのスリランカ人は敬虔な仏教徒であり、家族や仲間を大切にする文化を持っています。指導の際は、人前で大声で叱責してプライドを傷つけることを避け、個別に諭すように説明することで信頼関係を築きやすくなります。「なぜその作業手順が危険なのか」を論理的に説明すれば、彼らは真摯に受け止め、安全ルールを遵守するようになります。
ICTツールの導入も現場の安全性を高める鍵となります。Google翻訳やVoiceTraなどの翻訳アプリを活用して朝礼やKY（危険予知）活動を行う現場が増えています。さらに、スマートフォンで閲覧できる多言語対応の作業マニュアルや、安全教育動画（VR教材など）を導入することで、文字だけでは伝わりにくいニュアンスを視覚的に共有できます。特定技能人材として長く働いている先輩スリランカ人がいる場合は、彼らをメンターとして技能実習生のサポート役に任命することで、母国語での細やかな指導が可能になり、チーム全体の結束力も高まります。
異文化コミュニケーションの本質は、相手を尊重し、理解しようとする姿勢にあります。互いの文化背景を知り、適切なツールと言語を用いることで、建設現場の国際化は単なる労働力不足の解消手段に留まらず、組織の多様性と強靭さを高める大きなチャンスとなるはずです。
4. 特定技能人材と実習生が協力し合うハイブリッドな現場作りの成功事例
建設業界における深刻な人材不足を背景に、多くの企業が外国人材の受け入れを加速させています。その中でも、即戦力として期待される「特定技能人材」と、技術習得を目指す「技能実習生」を組み合わせたハイブリッドなチーム編成が、現場の生産性を飛躍的に向上させる成功モデルとして注目を集めています。特に、勤勉で親日的な国民性を持つスリランカからの人材を受け入れている現場では、スムーズな連携により工期短縮や安全管理の徹底に成功している事例が増えています。ここでは、異なる在留資格を持つ人材がどのように協力し、現場を活性化させているのか、具体的な運用ポイントと共に解説します。
指導役としての特定技能人材と学ぶ技能実習生
成功している現場に共通するのは、明確な役割分担とキャリアパスの可視化です。一定の専門性と日本語能力を持つ特定技能外国人を「リーダー補佐」や「実習生のメンター（指導役）」として配置し、新たに入国した技能実習生の教育係を任せるケースが非常に効果を上げています。
日本人現場監督が細かなニュアンスを特定技能人材に伝え、彼らが母国語や平易な日本語、あるいはスリランカ人の多くが理解できる英語を交えて実習生に指示を出すという「情報のハブ」を構築することで、コミュニケーションエラーによる手戻りや労働災害のリスクを大幅に低減できます。実習生にとっても、将来的に特定技能へ移行するという明確な目標となる先輩が身近にいることは、モチベーション維持や定着率向上に直結します。
スリランカ人材の特性を活かしたチームビルディング
スリランカからの技能実習生は、比較的教育水準が高く、真面目で穏やかな性格の人が多い傾向にあります。ある鉄筋工事会社では、スリランカ人実習生のこの特性を活かし、チーム単位での作業効率化を実現しました。
具体的には、特定技能人材を中心とした数名のグループを作り、その中にスリランカ人実習生を配置します。スリランカ人は協調性が高く、チームワークを重んじるため、特定技能のリーダーの指示に従いながら、正確に作業を進めることができます。また、仏教徒が多いスリランカ人は日本人の精神性とも親和性が高く、日本人職人との関係構築も比較的スムーズに進むことが多いです。このようなチーム編成により、単なる労働力の補充ではなく、組織として機能する「施工チーム」を作り上げることに成功しています。
言語の壁を超える安全管理の工夫
建設現場で最も重要な安全管理においても、ハイブリッドな体制は強みを発揮します。従来は、日本語が不慣れな実習生に対して、日本人監督が身振り手振りで危険予知（KY）活動を行う場面が見られましたが、これには限界がありました。
成功事例の現場では、特定技能人材が通訳兼安全指導員として朝礼やKY活動に参加します。特にスリランカなどの南アジア圏出身者は英語を解するケースも多く、日本語・英語・母国語を使い分けることで、安全ルールを「形式」ではなく「意味」として深く理解させることが可能になります。結果として、ヒヤリハットの報告件数が増加し、重大事故を未然に防ぐ安全文化が醸成されています。
定着と成長の好循環を生み出す
特定技能と技能実習生を共存させることは、単に人数を合わせるだけではありません。実習生として経験を積んだ人材が、試験に合格して特定技能へとステップアップし、次は自分が後輩の実習生を指導するという「人材育成のサイクル」を社内に構築することが、長期的な事業安定につながります。
実際にこのサイクルが回っている建設会社では、採用コストの削減だけでなく、熟練した外国人材が現場の中核を担うようになり、日本人社員がより高度な施工管理業務に集中できる環境が整いつつあります。スリランカをはじめとする多様な国籍の人材が活躍するハイブリッドな現場作りこそが、これからの建設業を支える重要な鍵となるでしょう。
5. 国際化する建設現場で選ばれる企業になるための受け入れ体制の整備
建設業界における人手不足が深刻化する中、特定技能制度の活用やスリランカをはじめとする海外からの技能実習生受け入れは、企業の存続を左右する重要な経営戦略となっています。しかし、単に外国人を採用すれば課題が解決するわけではありません。外国人材から「この会社で働きたい」「長く働き続けたい」と選ばれる企業になるためには、職場環境と生活環境の両面において、きめ細やかな受け入れ体制を整備することが不可欠です。
まず着手すべきは、安全管理と言語の壁を取り払う工夫です。建設現場では些細な伝達ミスが重大な事故につながるリスクがあります。そのため、「見て覚えろ」という従来の指導法ではなく、母国語を併記したマニュアルの作成や、音声翻訳機の導入、そしてイラストやピクトグラムを活用した視覚的な安全教育が求められます。特にスリランカ人は英語を話せる人材も多いですが、現場での即時理解を深めるために、シンハラ語やタミル語に対応した教材を用意する、あるいは「やさしい日本語」を用いたコミュニケーションを日本人従業員に教育することも効果的です。
次に重要なのが、異文化理解に基づいた生活支援です。スリランカからの人材は仏教徒が多い傾向にありますが、ヒンドゥー教やイスラム教、キリスト教の信者もおり、宗教的背景は多様です。食事の制限や礼拝の時間、祝祭日など、彼らの文化や習慣を尊重し、可能な範囲で配慮を示すことが信頼関係の構築につながります。また、住居の確保においては、Wi-Fi環境の整備が必須です。母国の家族と連絡を取り合うことは、彼らにとって精神的な安定を保つためのライフラインであり、離職防止にも大きく寄与します。登録支援機関と連携し、行政手続きや病院への同行など、生活全般のサポート体制を整えることも企業の責務と言えるでしょう。
さらに、明確なキャリアパスの提示がモチベーション向上に直結します。技能実習生として入国した人材が、3年後、5年後に特定技能へ移行し、将来的には現場のリーダーとして活躍できるような道筋を示すことが重要です。建設キャリアアップシステム（CCUS）への登録を推奨し、技能検定や資格取得にかかる費用を会社が補助する制度を設けることで、彼らは自身の成長を実感し、帰属意識を高めます。
最後に、日本人従業員への意識改革を忘れてはなりません。外国人材を受け入れることは、現場に新しい風を吹き込むチャンスです。日本人スタッフに対して異文化理解研修を行い、共に働く仲間としてリスペクトし合う風土を醸成することで、組織全体の活性化につながります。受け入れ体制の整備はコストではなく、企業の将来的な競争力を高めるための投資です。働きやすい環境を整えることが、結果として優秀な人材の定着を促し、安全で高品質な施工を実現する基盤となります。
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